我在思索中坚持前行——一位HR的两年工作生存日记
2009-11-11 全球品牌网  《才富》

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文/刘侠

何谓人性化管理

2007年10月06日 星期六

公司有那么一批中基层干部,整天只知道将人性化管理挂在嘴边,但遇事却毫无立场和原则性。整个企业给人感觉就是机构雍肿,效率低下。

到底何谓人性化管理?我们不谈社会人和经济人的关系,也不谈五项需求定理或双因子理论,回归到最根本的问题是,一家公司需要盈利,只有先盈利才可能有福利。人性化管理是公司应该给予员工的,但员工应该给予公司的回报则是高绩效和高增长。若中层管理者抱着任务式心态在工作,遇事大家都唱红脸,做好好先生,那么问题永远也没办法解决,则公司的经营一定会出问题,而一旦公司面临经营困境,一千多人的就业及家庭将由谁来负责?从这个角度来讲,我是比较喜欢用X理论来管理的。

强迫他人、理所当然。

遭遇民工荒

2007年10月22日 星期一

公司订单猛增,本来是件很好的事情,可我们人力资源部门又得犯愁了,因为没办法找到充足的人力以满足出货需求。公司是做科隆市场的,订就像过山车一样,跳上跳下,这就要求公司整个团队能够适应到这样急剧的变化,具备充分的灵活性和弹性。现在订单到了、原物料入库了、机器开动了,但人力一下子跟不上,人力资源部门压力很大。

为了招到生产线直接作业员工,我可谓是无所不用其极!整个人力资源团队全部支持招聘工作,我告诉他们“要不择手段地帮我招到人”,当然这个不择手段我作了解释,是指对自己不择手段,而不是对他人不择手段,要发挥出每个人最大的潜能。星期天?没有了!加班费?免谈,从现在开始,至少一个月内,每天若不能增员15人以上,我便没办法向公司交待,我知道他们很辛苦,可是我的blueborderphoto.com要求不能放松,因为主管只要坐下了,部属就会躺下。

依据我的经验,每次只要加大招聘工作力度,入职的人多,离职的人也就多,因为很多人来到公司后不习惯,很快就会申请离职,所以如果计划增员100人,那么目标应该定在150人,才能符合需求,也想过招聘不如留人这个道理,并开展了一系列的留人措施,但这个收效甚微,一是因为公司不可能无限制地拿资源进行投入,二是现在东莞员工的高流失率几乎每家公司都差不多。上周参加熊星博士主讲的一个关于企业如何留才的管理论坛,获得一个信息,中国的人力资源供给将在达到峰值后开始下降,即我们马上将会进入一个未富先老的时代。全国、全社会的事情我没办法管,可针对公司的招聘也确实感触蛮多的。

几年前我们招聘的时候,只要贴个广告出去,招10个人基本上有50个人来排队应征,可现在反过来了,劳动者都持观望的态度,倒是公司招聘人员急得像热锅上的蚂蚁。当然这也是好事,起码证明中国经济成长了,就业机会多了,可是我看到的状况并不是就业机会多了,而是呈一种结构性失业态势,即普通劳动者岗位招不到人,大学生失业的倒比较多。另外,国家取消农业税以后,很多人在家种地也可以拿得到相当如打工的钱,自然不会背井离乡到外面来受苦受累了,而且我的亲身体会是,打工一年到头赚钱都为电信、铁路、政府作贡献了。第三个原因就是:1989年出生的人,今年满18周岁,正是适龄劳动人口,但我见到过很多这种年龄段的人,与70年代出生的人真的大不一样,也许是没有吃过苦的缘故吧!80年代的人大部份是宁可玩,也不愿意去做一份辛苦的事。而且东莞的工厂好像越开越多,老工厂不断扩大规模,不断开分厂,新工厂不断开业。以上因素综合在一起,造成了东莞市结构性的民工荒。

文化的力量

2008年04月26日 星期六

公司组织架构调整,将其它单位的人力合并了一个到我这边。对于用人,我一向是以严格和挑剔出了名的。宁可虚位以待,也不会找一个勉强胜任的人将就着用。计划调整到我这边的那个人,我其实是不欣赏的。虽然能够做事情,但在我心中也只能算是勉强合格。其工作心态及工作质很难达到我的要求。但碍于公司政策,又不能拒绝,只能先试用看一看。然后再安排一个按步就班,不需要创新的岗位给他做。

但试用的结果却让我大跌眼镜!该员除了能够准时完成本职工作及我临时性安排的一些事务外,还能主动协助周围同事分担工作。也能够就一些工作流程上的问题向我提出合理化建议,并着力去实施改善。工作进度也可以及时回报。与在原单位所表现出来的拖拉懒散完全就像两个不同的人。

后来我曾私下里跟此人沟通过。他告诉我因为我们的团队让他感觉有激情!原来人是可以被周围的事物感染的。一个懒散的人在一个勤奋的团队里也会变得勤奋,反之亦然。这也许就是团队文化的力量吧!

没有不合格的职员,只有不合格的主管。

本位主义经理

2008年09月04日 星期四

“该员表现非常优秀,你们人力资源建议调整的薪水太低了!”某职能部门经理在跟我沟通的时候很气愤的样子。是啊!这样的坏人角色我不知道扮演多少次了。各职能部门经理在用人,可人资的职能就是要对公司的用人成本及用人绩效把关。刚才这个人,其实跟我的私交还不错,可是公私又怎能混为一谈。以他的学历、经历、岗位价值、工作表现各方面综合来看。已经达到内部同级别、同类工作性质员工之高位线了。被其它同事知道拿来作比较的话,公司又将如何解决?

每位经理的价值观都不一样,所以会产生“宽厚性误差”和“严厉性误差”。也就是说员工跟的经理比较大方,就可能获得比较丰厚的收入。员工实际上变成为经理在打工,而不是为公司在打工。但公司薪资体系又是保密的。所以唯一能知道全公司薪酬资料的就只有人资和财会的相关人员了。为了克服宽厚和严厉误差的产生,最好的办法就是员工调薪时由人资出具建议。再由部门经理在一定范围内拿捏。若双方意见分歧较大时召开人评会或呈总经理核准。可这个时候往往是职能部门经理站不住脚,所以不想将问题闹到总经理处,所以自然会选择与HR争吵!

其实以HR的立场来讲,并不是员工薪资越低越好。而是要考虑员工的价值及人和事的匹配二方面。只要某人有这个价值,年薪百万又怎样?如果不具备相应的价值,哪怕多花一分钱,对公司来讲都是一种浪费。可是经常出现的局面是:我们为员工争取福利了,没人会感激。但影响任何一位员工利益,都会被记恨。没有崇高的使命感还真的没办法在这个岗位上做下去。

有些经理人比较客观、公正,能站在公司整体立场和利益上考虑问题,对人资这边的建议也能理解或冷静地沟通。但有时候也会碰到溺爱部属的经理人,脑袋里只有一个概念,就是尽量多为部属争取。一旦争取不到就告诉员工已经尽力了,但被人资挡了下来。造成人资相当的被动。当然上司关心部属是应该的,可从经理人的职业道德来讲,你可以用自己的钱来关心下属,但不能拿股东投资人的钱乱花。用牺牲公司利益的做法来换取员工的忠诚及服从,并不见得一定能提升团队绩效,反而会在公司内部滋生一种不良的山头主义文化。

职业经理人必须要有一种sense,靠丧失立场来获得部属支持是一种无能的表现!

使学习增值

2009年07月13日 星期一

一直给同事们灌输终身学习的观念,希望他们能够通过自己的努力不要说增值,至少能够保住现有的价值。因为大学在不停地扩招,现在毕业的人虽然经验方面有所欠缺,可至少在学历上已经远远超出我们那一代人了。

20到30岁这段时间我们吃20岁以前的努力,30到40岁这段时间我们就只能吃20到30岁之间的努力了,可是明天我们吃什么?至少我自己感觉已经快要被淘汰了。一方面厌倦了打工生活,想要自己做点什么;另一方面,自己不但做不出什么,连一份可怜的工作快找不到了。时间淘汰人就像大浪淘沙,自己还感觉很幼稚的时候,已经快要被淘汰了。

直到有一天,我看到一位做人力资源的女孩,居然在学习AutoCAD绘图,真的让我大吃一惊,原来她不是没有改变,只是用错了方法。

人力资源与AutoCAD绘图隔行如隔山,人力资源是主要与人打交道,以感性思维为主;机械绘图是与模具、结构等打交道,以理性思维为主。而且我所了解的这位同事,本身职业锚就是倾向于往人资方面发展的,她读书的专业不是机械类,而且女孩子做机械的本来就少,她随便哪怕学点书法、插花都比学制图要好。

于是我告诉她:世界上没有好的专业,只有精通专业的人,哪一行都有干出好成绩的人,也有平庸的人,虽说现在讲究的是复合型人才。可是同时懂得人力资源和机械绘图对你的增值并不大。这是个知识爆炸的时代,人一辈子要学的东西是永远都学不完的,只有选择性地加以甄别,学一些让自己增值最快的东西才对。比如会计、外语、心理学、行政学,那些才是对你增值最快的,而且也方便将来自己随时转行。如果是为了自己的兴趣倒也无所谓,但何必那么辛苦去学一些对自己没有增值,而且学起来很辛苦的东西?核心的东西一定要自己掌握,比如外语。其它的知识借助团队或朋友帮忙可以解决就行了。

开会

2009年09月06日 星期日

董事长要求所有课级以上主管每天必须得开会讨论工作进程。我猜他是无法忍受整个公司慢吞吞、僵化的官僚体系吧?

一段时间下来,感觉并没有达到效果,会议每天照常举行,可没有重点,大家都是汇报自己的常规工作,从来没有针对哪件事、由谁负责、什么时候完成形成会议决议。也从来没有人跟踪之前安排工作的进度。

即使这样,也没有人敢说取消这个会议,因为是董事长要求的。董事长是要求开会,可并不是要求这样的会议品质和结果吧?于是继续开吧!每个人都来说自己的故事吧!不合理的事情就这样合理化地存在着。

开会、开会,开了还是不会!

本文作者系浙江宁波市得力集团有限公司人力资源部HR主管)

编者语:

这是一位人力资源工作者的工作日记中的一个节选部分,分别记录作者本人在不同企业里的工作感悟。由于篇幅的原因,恕我们不能全部刊登。坦白说,当我看完这位HR的工作日记后,我承认自己确实被狠狠的击中了,说俗一点:觉得一股久违的暖流开始重新产生。

在以上的数篇日记里,既记述了一位HR人对自己工作的激情与探索,也坦白了自己的曾有的不解与迷惘。但不管是在工作的成绩面前,或在所遭受的挫折之中,我们所看到的,并没有成绩之前的沾沾自喜,也没有遭受挫折时的垂头丧气,这篇内心独白,不正是所有HR人所应该具备的那种务实、不懈的工作品质吗?

从这数篇日记里,我们观察到了一个人物的侧影,也好像看到了人力资源管理行业的那种独特的魅力,为此,我特地给这数篇日记取了本文的标题:我在思索中坚持前行。愿以此文与更多人力资源工作者共勉!

《才富》欢迎与globrand(全球品牌网)作者探讨您的观点和看法,《才富》杂志是由广东智通人才连锁主办的一本新锐的人力资源管理杂志,创刊于2004年3月。创刊至今,先后历经两次重大改版,新改版后的《才富》杂志以“打造HR管理杂志的非著名品牌”为办刊宗旨,以 “人性、人本、人文”为定位。力求成为“一份非主流的HR媒体,一份通俗的HR读本,一个与HR人沟通的平台”。(与我联系时,请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。) 进入《才富》专栏

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